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主要内容：
原标题：韩方明：破解中国的国际化人才匮乏困境
原载于：联合早报 2016年2月20日
随着国力的增强，中国在国际社会加强话语权的努力日益加强，前不久又提出加强国际社会的“制度性话语权”，显示了在全球治理、担负大国责任方面的决心和意志。
然而，美好的愿望需要实力的支撑，经济的“硬实力”并不代表规则制定和实施的“软实力”。其关键，在于人才。21世纪的竞争是人才的竞争，21世纪的核心竞争是国际化人才的竞争。
国际化人才，指具有国际化意识和胸怀以及国际一流的知识结构，视野和能力达到国际化水准，在全球化竞争中善于把握机遇和争取主动的高层次人才。
很遗憾，国际化人才匮乏是中国面临的现状。中国尽管参与了许多国际组织，却很少在其中发挥主导作用，很难参与国际规则的制定和修改，在国际组织中担任领导职务的人才更是凤毛麟角，这使得中国在国际舞台上缺少话语权。
不必和欧美相比，即便和近邻印度相比，中国也落后甚多。印度的国际化人才众多，在国际组织中的高管比例很高，在商业领域中同样强劲：2015年世界500强企业中，75名外籍CEO中印度占据10席，在外籍高级副总裁（SVP）中人多势众，比如说，微软CEO萨蒂亚·纳德拉和谷歌CEO桑达尔·皮查伊都是印度人。
中国国际化人才匮乏，已经开始影响中国的全球治理大战略。笔者认为，其根本在于缺乏一套招募、培养、留住国际化人才的机制。
首先是招募机制僵化。和高考一考定终身一样，公务员也是一考定终身，考上就是铁饭碗。涉外系统招聘时，倾向于招聘外语好、听话的乖乖仔，然后以外事无小事的纪律加以培训。这导致思想敏锐、特立独行的年轻人很难进入涉外体系，而能挤破头进入的也很快“泯然众人矣”。这一体系的优势在于，有一大批办事认真、实操能力强的工作人员，但很难找出敢于决断、有创造力、有领导能力的高级干部，这让国际化人才的选拔陷入“蜀中无大将”的尴尬。
其次，这也和中国官员的晋升机制有关，晋升过程要么是领导安排，要么是论资排辈，缺乏公开、公平的竞争机制，虽然有些单位实现竞聘上岗，但公开度、透明度不够，暗箱操作、私下勾兑太多。这和国际社会的公开竞争是不同的氛围。在此，笔者无意论证孰优孰劣，只是想表明，中国这种选拔机制出来的干部，很难适应国际组织和国际大公司的竞争体系。
再次，产学研之间的旋转门不够畅通。当下，不同部门官员之间调动频繁，国家机关和国企之间互通有无，偶尔也有学者客串一下进入官场，有人说这是中国的旋转门。
其实，不然。所谓“旋转门”，指的是个人在公共部门和私人部门之间双向转换角色、穿梭交叉的机制。“旋转门”机制可以被归为两类。第一类是由产业或民间部门进入政府，这主要是指公司高级管理人员进入政府并担任要职。第二类是由政府进入私人部门。
随着当下反腐的深入，官员进入私人公司者大幅增加，而私人部门的精英一是缺乏进入政府的意愿，二是政府本身也没有吸纳体制外精英的机制。
当然，这也可能滋生腐败或游说，因为凡事均有正反两面，整体而言，这种体制内外的交流和整合有利于高端人才的培养。
最后，缺乏选用优秀人才的魄力和留住优秀人才的机制。据统计，从1978年到2012年，中国留学生总数264.47万人，2015年留学人数突破50万。这个庞大的人才库，可招募到各类急需的人才。然而，很多部门，尤其是涉外部门，对海外归来人员不够信任，很多部门甚至有着海外归国人员不能担任要职的潜规则。这就是不自信的表现，这样即便招来人才也难以留住。
这方面中国古人颇有自信。盛唐，即便突厥人、阿拉伯人，也可以凭本事谋高官；近代，民国那些部长们，很多美国名校的博士，学识渊博，谈吐儒雅，不高兴了就挥一挥衣袖辞官到大学当教授，这方可称之为人尽其才，方可成长出一流的国际化人才。
解决上述问题，化解中国国际化人才匮乏的困境，并非一日之功，需要从意识层面、制度层面和操作层面多方入手。
意识层面和制度层面短期内难以调整，在操作层面反而可以做些尝试。比如，人才招募要更加灵活，“不拘一格降人才”，英雄莫问出处，甚至有些高级岗位，可以聘请外籍人士。迪拜的成功，很大程度是欧洲人管理的成果。从国际组织得到高级管理岗位时，也不必一定要从某几个特定的部门选人，可以像古代发布“招贤榜”一样，在全国范围内公开选拨合适的人选，通过公开竞争的方式选拨。这样选拨出来的人才，更有创造力和竞争性，更能代表中国发出声音，在国际制度建设和话语权方面发挥独特作用。
选拨，需要标准，专家认为，国际化人才应具备以下七种素质：宽广的国际化视野和强烈的创新意识；熟悉掌握本专业的国际化知识；熟悉掌握国际惯例；较强的跨文化沟通能力；独立的国际活动能力；较强的运用和处理信息的能力；且必须具备较高的政治思想素质和健康的心理素质，能经受多元文化的冲击，在做国际人的同时不至于丧失中华民族的人格和国格。
拥有这些特质的人才，或在体制内，或在体制外；或在中国，或在美国，也许在新加坡。政府所需要做的，就是发现之，信之，用之。
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